仕事を教えるリスク、評価制度の見直し、仕事のマンネリ化を防ぐには・・・

今回のテーマは3つを盛り込んでいます。

仕事を教えるリスク・業務負担だと感じた経験はないでしょうか。最初から教える事が上手い先輩や上司なんて人材はどこの職場にも存在するものでしょうか・・。

仮にそのような人材が多数職場に存在するのならば、適正な評価が受けられればより働きやすい職場環境になります。また教えるという仕事に対して評価が得られにくい職場は、実際のところ人材が上手く育ちにくいという場合も多いのではないでしょうか。

教える側の人材も、教えた分だけの成果や結果が出てくるのなら、この教えた事に対する企業からの適正な評価というものは必要です。

教える側のリスクというものは、ただ単純にマニュアル通りに教えるだけというようなことでもなく、自分の仕事をこなす事よりも当たり前に労力や心労はかかります。仕事を教えるという立場の経験が多い人材にはより理解していただけるのではないかと思います。

自分の教え方が悪ければ、辞めてしまうかもしれない・・成果がでず辞めてしまうかもしれない・・自分の仕事を後回しにしてでも教える事を優先する必要があったり・・etc

人に仕事を教えるという簡単そうで難しい業務を過小評価の対象としてしまう職場は、教える人材が業務負荷になる場合もあり、何をいつ、どんな状況で新たな仕事を教えるのか等の見極めも日々大切な為、教える側・教えられる側の双方に周囲からのサポートは不可欠です。

教えたからには困ったことがあれば相談もできて一緒に解決に尽力してくれる・・と場合によっては部下からも上司にはそのような行動や姿勢も当たり前に求められます。

勿論、教える事に対する評価制度については、教えられる側の仕事の適正、性格、好奇心度合や、行動パターン、思考タイプ、ポテンシャル、教えたシュチュエーション・会話等、教えた際にどのような点で苦労があったのか？等も評価の際はその背景も把握しておくと良いかもしれません。

人材不足だからといって、人材ならば誰でもいいということはなく、人手不足だからこそ、ここでは教える側の負担軽減も考えていかなくてはなりませんよね。

特にロボットやIT・AIに置き換えられない業種や職種に関しては人材獲得において競合他社との差別化の為にも育成に関する評価制度の見直しは早急な対応が必要になると考えられえます。

そして仕事を教えられる側の準備というものも少なからず必要です。

先輩や上司から教えてもらったことをまずは型に沿って忠実にやってみてもらうことが最初にできるかどうかは重要項目の一つです。

これは一番最初に教えてもらったことを、そっくりそのままやってみる。真似をしてみるというやつです。
勿論教えてもらった人材と同じ人間ではないですし、ロボットでも有りませんし、不可能であるところを考慮したとしても意外にも素直に教えてもらったことを実践出来ない人材もいるのではないでしょうか。先輩や上司に何度でも同じ事を質問してしまう等は、相手から時間を奪う事でもある為、少し厳しい言い方ですが出来る限り１度で覚える訓練や意識は持ってもらうように努める事も忘れてはいけません。自分ができる範囲の最善の方法で取り組みましょう。

仕事を教えてくれる先輩や上司はその事業や業務に携わり何年も早くその仕事をやりこなしているわけですが、
教える業務となると話は別ではないでしょうか。

新人さんに教えるというのは、自信が持てないという人材や苦手な人材も多いのではないでしょうか。

教える相手が全く知識を持ち合わせていなかったり、その業界が初めての場合は尚更です。

自分の知識や経験の情報(ノウハウ)共有含めですから、マニュアル通りというわけにもいかない業種もあるかもしれません。

教える側にもそれなりに皆プレッシャーはかかります。教える事を担った人材だけに現場任せ・丸投げである場合のその人材の心理的負担を軽視してしまうことにもなりかねません。

教えるということを担った人材への評価制度が整っていれば、これには相談する相手・評価人等が存在することにもなり、すぐには難しくともフォロー体制もきちんと整っていくことになります。

教えたことで成果がカタチとなった際には、どのような人材が職場に必要なのかを明確化し、本当に必要な人材の獲得に向けて採用側は動く事が求められます。

採用の段階で教えられる側の適正が無い、情報吸収のキャパが足り無い、教えたやり方を実行しないであったとしたら
教える側のモチベーションも下がりますし、教えることが嫌いになっていく人材もいます。

そうなれば自ずと教える事への苦手意識や懸念から、結果的にどのような職場でも早急に求められる職場で活躍できる・戦力となる人材も育ちにくくなります。

その為、人が集まりにくい職場こそ、この『仕事を教える』の評価を重点的に行う必要があります。

上記で評価制度というワードを出してみましたので男性の育児休業は会社でどのような評価対象となるのが良いかを考えてみました。

育児休業はとても素敵な取り組みであっても実際のところは取りずらい・・昇進や出世の妨げになってしまう・・そんな今後の状況が懸念されるでは、上手く活用できなかった人材もいたのではないでしょうか。

あくまでも最終的に取るか・取らないかはそのご家族の判断でもあるところですが、職場の雰囲気でなんとなく取りずらい等という一緒に働く人材の理解をどこまで得られるのか？はポイントになる点です。

男性の育児休業を取るメリットは企業にとっても周囲にとっても結果的に多分にメリットがあると考えていますがその1つはEQ力の向上も期待されるのではないでしょうか。

EQとはご存じの通り「心の知能指数」を測る指標のことです。ビジネスでは、職場内ではもちろんのこと、対人とのコミュニケーションを良好にする基礎的な能力と言われていますよね。

EQのE・・エモーショナルインテリジェンスは感情知性と表現されており、自分の感情も含めた他者の感情も察して理解を深め、問題を認識したり解決に繋げていく能力です。

自分の感情もコントロールできるようになれば、後々の人材の早期退職する前にも気づき対処が出来たり、パワハラ等への防止策にもなっていきます。特に管理職になる方は必要な能力です。

心の知能指数の向上について指導が出来ている職場は意外に少ないのではないでしょうか？育児休業中は特に”EQを強化できる期間”であるともいえないでしょうか？？

育児休業は出産したばかりの精神や身体的にもサポートが必要なご家族にこのEQを十分に発揮していただくことで、今後、仕事での家族からのサポートも受けやすくなります。職場復帰の際に人材が仕事に活かせるとしたら評価制度の見直しにも繋がるのではないでしょうか。

EQ力が身につけば、徐々にでも共感や思いやりの溢れる働きやすい職場に近づいていく事になります。

～仕事のマンネリ化を防ぐについて～

仕事は楽しいもの、やりがいがあるものと入社時は思っていたと思うのですが、長年勤務していると新鮮味がなくなってきてしまうこともありますよね。そんな時にもマンネリ化を感じてしまうのではないでしょうか。初心に戻り、自分の中でのリフレッシュ方法を見つけ出し仕事の仕方に工夫を見つけることも大切だと思います。

仕事の慣れというものは時に、いつもと同じ事を永遠に繰り返す事にもなりかねませんし、飽きにもつながります。

マニュアル通りに淡々と・・というやり方を求められる職場以外を除いては、改善ポイントが無いかどうかを探求し続けることにより
職場の働き方の改革に繋がることも多いです。

最初は例え小さな事からだったとしても改善を繰り返していくことで多々メリットが生まれます。

しかし、これはやり方や考え方を意識しながら取り組まなければ、この楽しさも日々感じられないのではないかと思います。
上記のようなことを知っているか、知らないかだけの差だけで時間短縮やコストのかけ方、人材のやる気やモチベーション維持継続さえも変化をきたすことになります。

考え方次第では、苦労して覚えた仕事内容も慣れると余裕をもって取り組めるという感じ方をする人材も多いと思います。

逆のパターンでは最初は慎重に取り組む人材も仕事に慣れる事で成長スピードがグッと止まってしまうなんてことにもなりかねませんし、仕事にマンネリ化した職場は、緊張感が無くミスにも繋がりやすくなり、クオリティ等の低下にもなりかねません・・・。

では仕事のマンネリ化を防ぐポイントですが、階段のように目標を自ら設定して、仕事内容をアップデートしていくということになります。一つの目標よりたくさんの目標を一つずつクリアしていくというのも仕事に一生懸命になれる条件ではないでしょうか。

まずは１階から２階の階段では、先輩や上司に教えてもらったことを実行していく段階(階段)です。

２階から３階は、時間面を短縮や効率化できないか？という段階です。

３階から４階はコスト・費用面を考える(もっとお得に実行出来る方法はないか？様々なツールやシステムを探す等)、

４階から５階は仕事の結果が出せる食生活や生活習慣・メンタルなどを含めた見直しを考えてみる。

５階から６階はお客様や顧客は何に感動するのか等の美的感覚な視点を考えながら実行してみる。

６階から７階は、安心や安全を重点的に考えて仕事してみる。

７階から８階は周囲はどのような考えで仕事に取り組んでいるのか良いポイントを探しながら仕事してみる。

８階から９階、仮に全く別の職業の方が同じ仕事内容に取り組んだ場合、どのようなところを重点的に仕事をしそうか等を考えなら取り組んでみる。

自分で設定した段階の目標・目的を考えながら仕事を視点を変えていくことで新しい気づきに繋がったり、仕事の見え方も変わりますし。同じ業務内容だったとしても、日々何となく過ぎていく、飽きがくるという事は感じにくくもなります。

あくまでも上記は例えの話ですので、自分がやりやすい設定から始めてみる、又は企業が求めている順番から始めてみるでも良いのではないでしょうか。先輩や上司に教えてもらったことベースにし自ら考え実行して、良い結果や成果、ミス、失敗事例はしっかり共有していくことで全体の負荷軽減になることは多々あります。

何故、上記のようなことを考えながら仕事をするのか？

それは多様な価値観の顧客に対して商品やサービス・技術を提供する為に必要なことになります。

顧客は例外を除いて無知ではないですし、顧客が何を大切にしているのか？を考えて、たとえ小さな取り組みであったとしても、貴方が大切だと思う○○をより丁寧にサービスとして提供することで本当に伝えたい顧客には必ず届きますし、届いています。○○は自分自身で考えてみてください。

顧客が気づくのはもしかしたら明日かもしれないし、数日後かもしれないし、数年後かもしれませんが、最近、少し仕事がマンネリ化になっている・・と思いながら日々仕事に取り組む人材の方は是非参考にしてみてください。

時代に合わせたやり方、新しい視点を持つ人材の柔軟な発想を受け入れられる職場であれば、働き方改革も進みやすくなります。