女性管理職・役職者を増やすには？なったばかりの人材が持つ悩みについて

今でこそ女性管理職や役職者を増やしている職場は沢山存在します。お勤めされている職場で女性がリーダーに抜擢された・・本人が挑戦してみたかった・・他に管理職になる人材がいなかった為引き受けた等々・・の理由はさておきその役職についたからには精一杯取り組みたいですよね。また、職場に女性の管理職・役職者を増やしたいと思う場合どのような職場環境が必要であるかを考えてみたいと思います。

今回は「女性の管理職・役職者が増えない問題」の解決策を考えてみました。

まず最初にこの「女性の管理職・役職者を増やすには」・・実はこの考え方を見直す必要があります。

女性の管理職や役職者を増やしたいのは企業の言い分です。大企業などであれば女性役員が多い方が株主の要望に応える事ができる等の世間体がありますね。

管理職や役職を引き受けるという女性人材の場合、「その女性が考える、会社の理想像」というものが少なからず存在することになります。

管理職や役職者になれば、他の人材よりも仕事の質や量は増え、時間や責任というものも一手に引き受けることになります。ただ、何となく引き受ける人材などいないのです。

実際、給与では換算が難しいような実務や業務も引き受けることになります。

仕事とプライベートのオン・オフがはっきりしている私なら大丈夫・・そんな人材であったとしても実際はプライベートでも考えているのは言わずもがなです。プライベートで見聞きしたものは何か仕事で生かせないだろうか？を考える必要が出てきますし、職場の人材と一緒なって愚痴を言い合う事は無くなります。これは企業の愚痴や問題を解決していく側にまわることを指しています。

周囲と一緒になって企業の愚痴や問題を言い合う事は出来ずとも、もちろん共感は必要です。受け止める側にまわることになります。将来的に職場の改善していく事で優秀な人材に会社に残ってもらうという事を実現出来る立場、ある意味このスタートラインに立てるというメリットもあります。

では皆さんの職場では「その女性が考える、会社の理想像」を把握していますでしょうか？

企業が将来のビジョンがあるように、企業が候補としている女性人材にだってビジョンは持っているものです。

そのビジョンは、現段階では抽象的なものであったり、はたまた明確に決まっていたりするものです。

他の職種の働き方や業種などに魅力を感じている場合もあります。そういった情報は現段階ではその職場で実現できていない場合が多いです。これは企業にとっては優秀な人を集めるヒントにもなります。

確認タイミングを見余ってしまえば(早すぎる・遅すぎる)、自分の気持ちをおざなりにされたように捉える場合もありますし、職場を見渡しいやいやそんな状況ではないでしょう？この会社でそんな管理職になりたがる人材なんていませんよ！なったら地獄行きじゃないですか状態ではさすがに致命的です。

その為、企業側ビジョンと引き受ける側の個人への理想・目標値を日常的にすり合わせしていく事が求められます。

日頃からしっかりとすり合わせしておけば、役職付けへの打診タイミングも間違うこともありません。

企業があからさまに「貴方の今後の目標は？？」と聞いたり何かとてもかしこまった書類に記載させる・・これで本音を語ってくれる人材がどれほどいると思いますか？

ていのいい建前を書かれても実際のところは、数年後には退職する気が満々で書いた内容で、別の夢や希望を持っている人材もいます。そうなれば、双方ともに無駄な時間を費やすことになります。

〜解決策〜

企業で「その女性が持つ、その会社の理想像」をどう把握していますか？

個人が考える企業に対する希望や理想像。企業の実態とはまるで違うかもしれませんよ。その違いが将来的にも埋まらない、かなり溝がある状態が女性管理職や役職者が増えない原因の1つです。

人材が企業に対して考えている、「今は○○だけど・・こうなったらいいな・・」希望や理想をどう情報を吸い上げていますか？

皆さんの職場でこのような情報を沢山話してくれる人材こそ将来の女性管理・役職候補者なのです。このような人材は社内人材・社外人材、実は関係ないのかもしれません。

普段のコミュニケーションや会話の中で何気なく伝えられていることが多いものです。

日常業務に追われるが為に、この大切な声を聴き逃してしまっていませんか？十分な時間を割いていますか？その為の十分な時間が無いのならば、意識して作りましょう。

何気ない普段の会話の中にも沢山の本音が詰まっているのではないでしょうか・・・・・。また、日常の変化に気づけるかどうか？も重要な点です。

女性が出産や介護等を気に職場を離れてしまう理由として、会社や周囲の人材に迷惑をかけたくない、今までと同じような仕事量や質が出来なくなるのかもしれない等というような意見や不安もありますよね。

人材が「迷惑をかけてしまうと思う気持ち」は、人に仕事がついている職場であるからではないでしょうか。

逆に仕事に人をつける場合は、その状況にあった仕事を行ってもらえばいいだけですから、不安を抱え、悩んだ末、結果的に辞める選択をする人材も減っていくのではないでしょうか？

また、上司や職場人材の入れ替わりが激しい、人材らが変化に対応出来ない等の場合も難しいですし、上司や周囲の情緒が安定していないような場合も厳しいです。

大切なのは対象人材の普段の仕事をしっかりと把握できている上司・職場環境等であれば、予め自分の仕事振りも理解してもらえており、尚且つ、ライフバランス的にもやりたくても以前と同じような成果が出ない場合にだって、上司の理解があれば安心して働けるのだと思います。

経営者層を含め、人材に対する期待や頑張りを言葉にし感謝の気持ちを伝えていますでしょうか？給与で応えているでしょうか。又、人材が納得する何らかの方法や策をとっていますでしょうか。

もし、出来ていない職場であれば、言い方を変えれば・それすら出来ていない層の仲間入りをその女性人材候補も片足、いや、両足突っ込むことになるのです…。

簡単なようで実は難しいのかもしれませんが、当たり前を当たり前に出来る職場では女性が管理職・役職者になりたいとおもう人材候補が育つのではないでしょうか。

最近は若年者層や入社が浅い人材でも管理職や役職につく人材が多くいらっしゃいます。なったばかりの人材は嬉しい反面、悩みや不安の方が多いのではないでしょうか。

【～お悩み～：そもそも経験値不足・知識不足により周囲との引け目を感じる事もある。】

若年層又は入社歴が浅い状態で役職者になる人材も増えてきていますね。例えその職場での職歴が長くても抜擢されたとしても社外にでれば当たり前に凄い人達がごまんといるわけです・・場合によっては取引先との年齢ギャップもあるかもしれません。

同じ職種や職業であっても業界歴の差があれば、周囲との引け目を感じずにはいられませんよね。

例えばどうでしょう、商談や打ち合わせ等でも男性の中にポツンと存在する女性がいる場合、周囲のような人材の貫禄はすぐには出せませんね・・

そのような状況の中で会社の代表として、商談や打ち合わせをしなければいけなくなった場合、まだ何も始まってないのに自分の不甲斐なさにも滅入るのではないでしょうか。

～解決策の考え方～

もし、貫禄のある人材が周囲に沢山いた場合、貫禄とは人から感じられる威厳や風格と呼ばれ人間的な重みがある人に使われる言葉です。

管理職・役職者になったばかりだからといって色々な事に引け目を感じず、どんな状況の場であっても貴方がその場に存在していることに意義や意味があると自信をもってください。

若い年齢でいち早く緊張感ある場にいられること、何のしがらみもない状況で純粋に発言・意見できる状況に感謝しましょう。