仕事をしない人材または期待されるパフォーマンスを発揮しない人材への対処方法は?

どこの職場にも仕事しない人材、又は期待されるパフォーマンスを発揮しない人材に悩まされる事もあるのではないでしょうか。

しかし、どんな状況でも対処を間違い上記のイラストのような圧を感じてしまえば誰だって萎縮してしまいパフォーマンスどころではないかもしれません。

結果を出す働きやすい職場のリーダーには常に感情をコントロールする手腕が求められますし、プロジェクトリーダーはどんな状況でも物事を冷静に対処することも求められます。

仕事しない人材、又は期待されるパフォーマンスを発揮しない人材が職場にいる場合には、組織の健全性と生産性を維持するために重要です。

このような状況に対して適切に対応するためには、以下のステップと考え方を考慮することが重要になってきます。

1. まずはじめに状況の確認と理解をします

  • 問題の特定: 問題が何であるかを明確に特定します。具体的な行動やパフォーマンスの不足を明示し、感情的な反応を避けるようにします。

  • 原因の究明: パフォーマンスが低い原因を探ります。これはスキル不足、モチベーションの欠如、個人的な問題、職場環境の問題など、さまざまな要因が考えられます。

2. コミュニケーションをとっていきます

  • 一対一の面談: 直接本人と面談し、問題についてオープンに話し合います。フィードバックは具体的で建設的なものにし、批判ではなく改善のための対話を心がけてみましょう。人材には気になる事や不満、問題を抱えているかもしれません。

  • 期待の明確化: 職務の期待事項や目標を明確に伝えます。期待する成果や行動を具体的に示すことが重要です。

3. 徹底したサポートの提供

  • トレーニングとリソース: 必要なスキルや知識が不足している場合は、トレーニングや教育の機会を提供してください。人材からの質問にはあやふやで抽象的な回答はさけましょう。人は自分が知りたいと思った時が一番学べたり身につくタイミングと言われています。

  • メンタリングとコーチング: メンターやコーチを提供し、パフォーマンス向上のためのサポートを行います。定期的なミーティングや面談を通してのサポートが必要とされます。

  • ワークライフバランスの調整: 個人的な問題が原因の場合は、柔軟な働き方やサポートを提供することも検討します。

  • 働き方を変えてみる:働き方を変えることで結果が良くなる場合もあります。万が一、仕事の邪魔をする人材がいたり、足を引っ張っている人材がいると能力も発揮できないのかもしれません。例:完全在宅勤務にする 例:働く時間帯をかえてみる等。

  • 人材の希望の配属先ではなかった・・適材適所でなければ人材も長期的にみると期待されたパフォーマンスを発揮できずにいる可能性もあります。本人と検討・相談したうえで適正な部署に異動するどはどうでしょうか。

4. 改善計画の策定

  • 改善目標の設定: 改善が必要なエリアに対して具体的な目標を設定し、達成期限を設けます。

  • 進捗のモニタリング: 定期的に進捗をチェックし、達成状況を評価します。

5. 評価とフィードバック

  • 定期的なフィードバック: 改善が見られる場合にはそれを認め、さらなる改善のためのフィードバックを提供します。

  • パフォーマンスレビュー: 定期的なパフォーマンスレビューを行い、継続的な改善の必要性を確認します。

  • 警告と文書化: 改善が見られない場合、正式な警告を文書化し、将来の行動の期待を再確認します。

6. 組織全体のアプローチ

  • 組織文化の見直し: 組織全体でのモチベーションやエンゲージメントの向上を目指し、働きやすい環境を作ることも重要です。

  • 予防措置の強化: 適切な人材採用、オンボーディングプロセスの強化、継続的なトレーニングプログラムなど、将来の問題を未然に防ぐための措置を講じます。

仕事をしない人材、期待したパフォーマンスを発揮できない人材への対処は、慎重かつ公正に行う必要があります。結果がでない原因そのものがその人材だけによるものなのか、部下は上司やリーダーを選べませんので考慮しながら対応していく必要がります。仮に部署や上司を変えたとたん成果を出せる人材もいるのではないでしょうか。

仕事をしない人材、期待したパフォーマンスを発揮できない人材への対処は、周囲の人材はしっかりとこのような人材に対する職場の対応を見ています。優秀な人材が職場を去っていく前に対処が必要ですね。

最終的な目標は、可能な限り従業員のパフォーマンスを改善し、組織全体の生産性と士気を維持することです。

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