ロールモデルの存在の重要性

以前にも職場のロールモデルについての記事を作成しています。この職場での「ロールモデルとなる人材の存在」はとても重要です。入社したてや社歴の浅い人材にとっては、ロールモデルになる人材の存在は、その職場で一緒に働く人材や関わる人材が仕事を継続するかしないか、自分の将来像を創造するにも必要な役割を持つ重要な企業課題です。

職場にロールモデルの存在がいない場合に直ぐに取り組めることもあります。

離職者が多い企業ほど、ロールモデルは社員各自が探して見つけていくものと思われがちです。その場合、職場にあったロールモデルの人材自体が不在である可能性が高く、また企業側はロールモデルこそ必要ないとまでは言わずとも、ロールモデルが職場に現れるのは、”偶然の産物”のように考えており（あくまでも例えなので人材は産物ではありませんが・・）ロールモデルは勝手に育つだろうと職場の人材任せにしているケースもあります。

社歴の浅い人材にとって例えば3年後の自分、5年後の自分、10年後の自分を想像した時に、身近にいる上司や経営者層が、将来その人材のようになりたい、近づきたい等と思うかどうか？ということは誰しも考えた事があるのではないでしょうか。

仕事でも何でも、続けるにも辞めるにもひとまず3年位は頑張ってみたら？等と耳にすることもあると思います。「石の上にも三年や一万時間の法則」と呼ばれるものですが、多様な場面で使うことがあるかとも思いますが、忍耐強く耐え忍ぶ事を促すことにも使われたり、1つの事を極めるようなプロフェッショナルな人材を育成するにも継続性を促す為にも使ったりする言葉かと思います。

職種・業種に関係なく入社したての人材に貴重な3年や一万時間もかけさせて目指す価値ある人材を、現在進行形で企業で育てているのか？を考えてみる必要があります。

しっかりとしたロールモデルがいる場合、新人さんや社歴の浅い人材が周囲の人材を目標とし3年後、こんな人材に近づけるならば、続けてみたい一緒に働きたいと奮起してくれます。ロールモデルの考え方は様々です。上司の仕事ぶりかもしれませんし、人柄かもしれませんし、プライベートな事かもしれません。一緒に働きたいと思われる人材が職場には必要です。

もし、日々の業務に追われて人材育成どころではない職場の場合ですが、社歴の浅い人材に日常的に関わる上司的な役割を持つ人材は、仕事や生活に充実感や満足感を得られているでしょうか。そもそも、職場で生き生きと働いていない人材・将来自分はこうはなりたくないな・・と思わせるような人材ばかりが周囲に揃っていては離職率が高まるのは無理もありませんので、人材側が職場を見限る前に、出来る事から改善を始めていく必要があります。

【例えば最も多いケース３例】

～職場で尊敬できないや人材や上司がいる～

尊敬できない上司が仮に職場にいたとしても、それは一旦さておき業務は円滑に進める必要があります。特に入社したてや社歴の浅い人材は関わらせる場合には十分注意が必要です。見切りの早い人材は早々に退職していきます。早急にone to oneや面談でミーティングを行い、更に第三者等の情報等も得る等して必要であれば職場で出来る最大限の配慮をしていく事をお勧めいたします。普段から人材からの本音を引きだせるような関係を築けていますか？

企業によっては本人の意思であっても直ぐに配置転換や部署の変更等は難しいかもしれませんが、社歴の浅い人材達に見せるべき人材・関わらせるべき人材というものを間違えてしまうのはよくありません。長くお勤めしている方は少なからず割り切って仕事が出来ますが、新人さんや社歴の浅い人材には実際に難しい事です。例えオフィスの座席だとしても人材の育成に意味のある位置〔座席〕にすることで良い変化が現れることもあります。オフィスではフリーアドレスも主流になっていますし、テレワーク等で出勤しないケースもあるかとも思いますが、働く意欲が低下するような環境になっていないかは最初に見直しましょう。

～仕事が覚えられていない～

基本や必要不可欠な仕事内容や手順・対応方法等が理解させられていない場合は、日々の業務に支障をきたしている為、人間関係の問題以前の話であり、人材が業務に対して日常的に不満をかかえているケースがあります。仮に上記に挙げた尊敬できない人材や上司がいたとしても仕事さえスムーズに運んでいれば業務進行に関する不満は少しずつ減ると考えられますが、入社したての人材との会話では「一を聞いて十を知る」を肝に銘じて指導に取り組むようにしましょう。

指導を受ける相手がより理解しやすいように指導を行えているかどうかが鍵になります。上司という立場から一旦は心の階段を下りていただいて、相手の立場になってみるようにしましょう。指導を受ける側の知りたいことが、正確に伝わっていなければ改善されるはずもありません。

～沢山の引き出しを用意してみる～

入社したてや社歴の浅い人材にとって必要なのは日々の業務を安心安全にこなせる能力やスキルです。これは、上司にはかなわない事はありますが、入社の浅い人材が出来る事と言えば、事前の準備力を向上させることです。この準備力は上司側も提供することは可能なのではないでしょうか。必要な情報の提供は人材にとって有難いものです。

最初は、その情報を直ぐに使いこなす事が出来ない可能性の方が高いですし、俯瞰して聞くであろうと考えられますが、必ず役立つ時がありますのでその日の為に提供〔情報のプレゼント〕をしてあげましょう。何でも伝えればいいというようなやっつけ仕事のような情報ではなく、その人材の為に準備をした情報であることを忘れずに。社歴の浅い人材の場合、自身が能力不足を痛感していることは間違いありません。能力不足を補う向上心をそぐことがないように注意しましょう。

職場の人材達が上記のように心がけをすることは、ロールモデルが仮に職場にいなくても直ぐにでも出来る事項です。働きやすさとロールモデルが生み出されていく事は連動していると当社は考えています。

ロールモデルの存在は企業側の支援や協力で人材の理想が叶えられるものであります。個人の努力だけに頼らないように、柔軟性のある働き方を取り入れて新人さんや社歴の浅い人材が理想とする先輩人材が沢山いるような職場づくりを目指していきましょう。