ハラスメントラ対策が重要とされています。無神経な人材による社外への音ハラスメント・雑談ハラスメント・その他のハラスメントも知っておきましょう。

ハラスメント定義を理解して改善策を考えてみましょう。

パワハラ=パワーハラスメントとは・・職務上の地位の高い者が、業務の範囲を超えて、精神的または肉体的に苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする”いじめ”をする行為です。

モラハラ＝モラルハラスメントとは・・上司・部下、男女間にかかわらず、言葉・態度・文書などにより、陰湿に繰り返される行為・嫌がらせ全般のこと（精神的ないじめ）

セクハラ＝セクシャルハラスメントとは・・性的な嫌がらせ行為です。対象者に被害者の意識があれば、加害者側の自覚がなくともセクハラととらえられます。

マタハラ＝マタニティーハラスメントとは・・妊娠や出産・育児を機に、会社を辞めるように迫られる、嫌味を言われる、労働環境を悪化等です。

エアハラ＝エアーハラスメント・・体感温度の差は、男女で２度ほどあると言われています。一般的に男性は暑がりで、女性は寒がりというイメージがあるのはこの為です。つけていた空調がOFFにされている、温度がいつも下げられている等は、人材の体調管理にも関わりますので注意しましょう。

何故 ハラスメントが発生してしまうのか？　ハラスメントの発生要因は・・？

【その１：企業の目標値設定が要因の場合・過剰なノルマ設定・過重労働】

職場でハラスメントが発生している場合、企業の目標値が要因になることがあります。例えば「課せられているノルマや過剰・過重労働である」場合です。

過剰なノルマを課せられた上司は、部下に対しても結果を出す為にパワハラを行う可能性があります。経営者層は、パワハラにまでも繋がってしまうような過剰なノルマを現場に背負わせていないかを確認し、もし背負わせているのならばその理由を考えなければならないと思います。 過重労働でストレスが蓄積するとハラスメントが起やすい職場になります。

過重労働に至る理由が社内にあるのか、社外にあるのかを見極めて社外・取引先が要因となっているケースがあるのならば経営者層らが相手側に折衝することが必要です。 社内に問題があるのならば企業体質の見直してください。

解決方法：ノルマを課す前に職場に最適な売上管理のシステムや分析ツールは導入されていますか。ＩＴツールを使うことにで効率の良い営業の手法を見つける手助けにもなります。目標値や営業成績を適正に管理することにより、過剰なストレスの軽減でハラスメントを防げます。

【その２： 長時間労働・不規則すぎる勤務体制が要因の場合】

長時間労働や 不規則すぎる勤務体制もハラスメントに繋がる要因になります。また 過重労働・ 長時間労働が過度なストレスになり、自身の客観性を失わせ職場にパワハラ・モラハラ・セクハラ・マタハラ等の悪影響を及ぼします。

企業は、過重労働・長時間労働 になる原因を解決する必要があります。そしてその職場には解決しようと動いている人もいるはずです。

但し、業務体制に変化を起こしずらい職場環境であれば状況は変わりません。過重労働をさせる・長時間労働をさせることは人材の体力頼みの対策であり、その場しのぎのやり方でしかありません。

また長時間労働で培われたその企業内で常態化した悪質な（特定のコミュニティー内だけで通用していまっているコミュニケーション）を社外や取引先に持ち込むことも考えられます。

長時間労働 は長期的にみれば人材の意欲低下や成長機会の損失、客観的・俯瞰思考そのものが失われていく可能性もありますので企業にとって得策ではありません。

解決方法：長時間労働や不規則になりやすい業種の皆さん、クラウド勤怠管理を取り入れることで残業状況等をリアルタイム管理できます。不規則な勤務体制の改善ツールとしても有効です。

【その３： 退職者も多く、離職したい人材が多くいる職場】

辞めていく人が多い職場は、残された人にとって業務負荷がかかります。そしてまた新しく人材が入れば新人教育+業務負荷が重なり更に劣悪な職場になることも考えられ悪循環です。 社外からの過度なストレスが要因となるケースもある為、退職理由が仕事内容そのものであるのか、 職場の人間関係の問題 であるのかを経営者層は社内を良く見渡して職場環境の改善や企業風土を良きものにしていく必要があります。もし離職予備群ばかりの職場の場合は成果や結果を求める以前の話です。

解決法：社内の業務マニュアル化できていますか？情報のブラックボックスは引継ぎや共有に多大な時間が必要です。情報の可視化されている企業は働きやすい職場です。一部の人に業務過多になっていないかも含め確認お願いします。

【その4：管理職や上司となる方の器量やキャパシティ超えが原因】

営業成果主義での昇格制度（営業力等が買われ昇進）はパワハラが発生することも起こり得ます。企業としては成果・結果を求める為、この制度を取り入れる企業も多いですが、人の上に立つ器量があるかどうかは別の話です。 営業成績を上げる為に自分が過去に受けてきた上司からの熱い指導方法を受け継いだ場合も1歩間違えばパワハラとなります。上司と部下は信頼関係が無い状態ではパワハラと受け取ることもあるのです。 加害者は、自覚症状がない場合もありますので、もし営業結果で昇格を決めるのならば同時に管理職や上司になる為の指導をしなければなりません。人事は、社内全体へのメッセ―ジです。 ハラスメントを行う人が上に立つことは許されません。

解決法：人事評価システムを取り入れましょう。定期的にパワハラ・セクハラ・ストレスチェックを行いましょう。チェックしなければ実態はみえてきません。

【その5：管理職や上司となる方が管理と監視と間違えていることが原因】

人材管理しないと部下が働かないと嘆く管理者や上司がいたとします。 管理していると思っているのは本人だけで、ただ周りは管理ではなく監視からの威圧で萎縮・緊張している可能性もあります。監視の場合、部下の仕事姿や人格に焦点があたりやすくなりハラスメントに繋がる可能性があります。

解決法：本当の管理とは何かを管理職や上司に教えていく必要があります。管理をここではタレントマネジメントといいます。 タレントマネジメントのタレントとは？ 「タレント（従業員）」の持っているスキルや能力を最大限活かすための、戦略的な人材配置や育成等を行うマネジメントのことを指します。 監視重視で威圧で萎縮・緊張している場合、人材のスキルや能力を最大限活かせません。

【その6：緊急対応が多いことが原因】

緊急対応が多い職場や部署は日常的にストレスにさらされている為、ストレスのはけ口としてハラスメントが発生している職場があります。 「期日や締め切りがタイト過ぎる」・「クレーム対応が多い」等は、形だけの休憩で休めていない環境もあり、自分達だけでは解決が困難である為、ハラスメントが横行してしまう場合もあるのです。 社内の業務進行・管理が適切な人材配置であるかどうかを見直して、 社外・取引先が要因となっているケースがあるのならば経営者層が交渉を行い職場の改善していきましょう。

職場に無神経すぎる人材がいた場合、どこまで指導するべきか悩みどころではないでしょうか。指導せず、放置している場合は取引先や顧客に面倒・迷惑をかける場合があります。

解決法：緊急対応が多い職場はまずは営業時間見直しませんか。8時30分から始業等の場合、社外対応時間を9時30分や10時スタートに変更し、戦略的に緊急対応やクレーム発生要因を抑える為の時間を作り、社内環境改善に使える時間を増やすことで解決に至ります。 なにを優先し、なにを後回しにすべきかを明確にし自分達が描いたゴールに向かって職場で働く人の気持ちがひとつになり、その空気感が出来上がって良い職場づくりが出来るものです。

残念で無神経な人材がまきおこす、社外への音ハラスメント・雑談ハラスメント・その他あってはいけないハラスメント一覧

➀トイレ休憩中にトイレで用を足しながら携帯から毎回社外の取引先に電話する人材。

無神経な人材は社内だけでなく社外の人間に音ハラスメントを行っている人材が世の中に存在します。 トイレ休憩中に携帯から電話をしてくる人材。あまりにも無神経で気持ち悪い、こんな事、実際にやっている人材本当にいるの？と思われるかもしれませんが、いるんですね、実際に社内でしっかり指導しましょう。

➁雑談・悪口を全部お客様に聞かれてしまう人材。

無神経すぎるがゆえに、仕事や顧客の事はそっちのけで長時間、雑談・ 悪口 を楽しむ人材もいます。〔仕事で必要な情報連携などは一切せず〕顧客を待たせていることにも一切気付かない人材です。ノーワークノーペイ人材ともいいます。仕事中に雑談を容認している職場は最低でも、周囲に顧客や取引先がいないかを確認しておきましょう。営業実績を出せない人材はそれなりの理由があるものです。 社内でしっかり指導しましょう。

➂わざわざ夜に連絡してくる人材。

しっかりと社内規定を規定を設けていない場合、社内ではもちろん、社外にもとんでもない時間帯に連絡してくる場合があります。深夜の迷惑な時間帯にかけていないかどうか、チェックしましょう。 社内でしっかり指導しましょう。 ※特に社用の携帯連絡は十分な管理を行いましょう。

④不倫や浮気相手を社外担当者にみせる。

取引先との食事会に既婚者が、職場の不倫相手や浮気相手と一緒に食事会にやってくる、または二次会で待ち合わせ・・。まさにこんな現場を取引先の人材に見せてどうしようとゆうのでしょうか。もはや取引も辞めたくなるでしょう。

⑤職場の 愚痴・悪口・業務・体制の問題点しか言わない人材。

取引先相手の食事会の話題が、ほぼ全てその場にいない人材の愚痴・悪口・業務・社内体制の問題点しか話してこないという場合があります。愚痴会に３時間以上も参加させるという人材も存在します。 残念ながら食事会に参加していた取引先担当者の全員が翌年退社されていました。どうやら全員退職前の非公開のお疲れ様会だったようです。

⑥外国人労働者を馬鹿にする人材。

日本の労働力が年々減っていくこのご時世、外国の方々が日本で働いてくれる、こんな有難い状況を馬鹿にしている人材がいます。慣れない土地にきて働くことは、人種関係なく大変なものです。自分の雇用した人材が、どんな言動で取引先と会話・商談しているのか等、きちんとチェックできる体制にしておきましょう。

➆商談時間にほぼ毎回遅刻してくる人材。

商談相手への訪問時刻にほぼ毎回遅刻してくる。突如、緊急事項があるのは仕方ないですが、予め決めた商談日にほぼ毎回と言うのは人材の時間管理体制に問題があり、人材の責任+職場の責任です。

経営者は自分が雇用している従業員が上記の無神経な言動やハラスメントを社外に行っていないかどうかをチェック・確認しましょう。管理や指導できない程の人数を雇用している場合〔事業規模にあっていない人数の雇用〕、社外に迷惑をかけていることを忘れないようにしましょう。